培训资讯是行课网收集与整理最新的、有价值的信息栏目,其中有行课动态、管理前沿、培训心得、行业信息等栏目。

餐饮企业的内部培训体系,不是说搭建就能搭建的!

原标题:餐饮企业的内部培训体系,不是说搭建就能搭建的!

餐饮业是一个特殊的行业,从业人士的教育程度普遍偏低,提升整体素质与服务水平,实际上是一件刻不容缓的事情。

虽然相对其他行业较多,但其实在这个拥有数千万从业人员的行业中,这样的数量只是杯水车薪。 根据中国餐饮行业协会的调查数据,中国餐饮企业人才流动性在所有行业里排第 3 名,但是重视人才培养的比例却不超过 3% 。

而在这些大数据之下,餐企面临的实际管理问题则是:高薪经理缺少职业精神,大堂主管缺少服务经验;餐厅人员流动性大,员工跳槽频繁;菜品口味变化无常,客户满意度直线下降;厨房管理混乱,点菜组和传菜组矛盾不断;员工服务意识不强,服务效率低下,客户经常投诉;老板越来越忙,凡事亲力亲为……

一切的一切,都是人的问题。

乌合之众不能成事,不学无术者难当责任,士气低落的餐厅难以客似云来、财源广进。而要提升员工的效能,就必须重视人才培养与培训。

培训不仅能建立起学习型企业,化解管理中的问题,启动员工的自驱力,让员工自动自发的跑起来;还是统一步调,统一认识,统一形式的途径;更是要满足企业快速发展对人才的迫切需求,搭建一支人才结构合理、稳定,能够与企业风雨与共,适应未来发展要求的精英团队,以组织的力量来打造企业的长青基业。

那么,如何建立内部培训体系呢?

不少餐饮企业都有一套自己的培训方法,为什么效果总是不明显呢?很显然,他们没有搞懂“培训体系”这个概念。培训体系是一直以来很受追捧的概念,但是如果概念不能解决实际问题,那也只能是假大空的东西。

首先,培训体系不是一个短期的工程项目,说搭建就能搭建起来的。很多企业的做法是参考一套标准, 一般是行业领先公司的体系或者是500强的体系,然后别人有什么,自己也上什么项目,大概一年之后,或者半年之后就宣布我们的培训体系搭建好了。

就好比,你看到人家海底捞搞分级培训很成功,初级员工、中级员工、领班到大堂经理每个级别的培训都搞的绘声绘色,所以你也开始把这套体系直接拿过来用。这不叫搭建,这是移植。移植的好处是快,移植的坏处是会有排异反应,最大的排异就是“坏死”。体系不能很好的运作,没有起到实际的作用,久而久之就被弃置了。

其次,我们要搞清楚终极的目标。我们的目标到底是建一个“政绩工程”,还是要解决实际问题。这个和我们认知以及思考问题的方式有关系。我们一开始看到的就是行业顶尖的那些完善的、成熟的培训体系,但是我们往往忘记了去关心这些培训体系形成的起因和过程。

其实培训体系是副产物,真正有价值的是在这个培训体系形成过程中,那些公司所做的实践。这就好像是种果树,如果没有长年累月的细心灌溉和养护,果子是不会随便出现的。果子能结出来自然是好事,但是在种植过程中所积累的经验才是根本,学习了那些经验,在下一次的种植中去运用,那么结果是自然而然的。

对“培训体系”有了正确认识之后,我们再来思考如何搭建。一套运转良好的培训体系,是需要时间、精力和财力来雕琢的。

第一步,理解企业现有的学习和知识分享的现状及特点。分析你的企业是稳健、格式化,真心的重视、能潜下心来,愿意投入人力、物力、财力和时间;还是热情高、学习意愿强烈,追求快速,但对于学习重要性的认识却停留在口号式的层面,并不走心的企业。如果在没有清楚了解这些特点的时候,就盲目地引进一套成熟的体系,那么这套体系真能被搁置。

第二步,了解企业的组织架构、发展规模和发展阶段。定岗定编,明确岗位职责和任职条件,是实施人才储备制度的前提。只有了解到企业的组织架构以及不同发展阶段的人才需求,才能定岗定编,根据岗位需求来搭建培训体系。一家初创企业和一家成熟的企业的培训体系搭建也肯定是不同的。

第三步,了解员工的工作习惯、工作水平及现有工作流程。只有充分了解企业员工特性之后,才能建立有效的个人档案,构建培训人员体系;根据培训人员特性和需求,来量身定做企业培训计划,构建培训内容体系。

第四步,建立相应的人才评估体系和配套的激励机制。有培训,就应该有评估考核,培训效果不理想,就应该及时调整培训方案,以优化储备人员的整体素质。

餐饮企业执行十二大病,病病致命;

反复要求的简单事情,长期做不对;

更多解决方案尽在“刻度嘟嘟”app返回搜狐,查看更多

责任编辑: